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提高高技能人才待遇,加快高技能人才发展

来源:景德镇市人力资源和社会保障局 发布时间:2021-03-08 10:50 访问量:

为健全技能人才培养、使用、评价、激励制度,推动企业建立多职级的技能人才职业发展通道,建立以体现技能价值为导向的技能人才薪酬分配制度,大力提高技能人才职业荣誉感和经济待遇,不断发展壮大技能人才队伍,为中国制造和中国创造提供重要人才支撑。人力资源和社会保障部出台了《技能人才薪酬分配指引》,为企业技能人才薪酬分配提供了可供参考的方式方法。

技能人才薪酬分配应遵循的原则

()坚持按劳分配和按要素贡献参与分配。体现多劳者多得、技高者多得的价值分配导向,合理评价技能要素贡献。

()坚持职业发展设计与薪酬分配相配套。充分考虑企业的组织架构、职位体系、定岗定编、岗位评价、薪酬分配、绩效管理等相互联系、相互制约的实际,使技能人才薪酬分配与职业发展通道相衔接。

()坚持统筹处理好工资分配关系。参考岗位测评结果、市场标杆岗位的薪酬价位,综合考虑企业内部操作技能、专业技术和经营管理等类别实际,统筹确定技能操作岗位和企业内部其他类别岗位之间薪酬分配关系。

技能人才职业发展通道设计

技能人才职业发展通道,是在企业岗位体系的基础上,形成横向按工作性质、内容等划分不同技能序列,纵向按技能人才专业知识、技术技能、资历经验、工作业绩等因素划分层级的有机系统,既体现技能人才个人能力,又反映岗位差别。

技能人才职业发展通道一般应与企业的经营管理类、专业技术类职业发展通道并行设置,层级互相对照。企业可根据发展需要,贯通工程技术领域操作技能与工程技术序列融合发展的路径,并逐步拓宽贯通领域,扩大贯通规模。对制造业的技能人才,可以设置基本生产技能操作、辅助生产技能操作等细分类别,纵向设置多个职级。其他行业企业可结合实际参照设置。

纵向成长通道一般应基于不同类别岗位的重要程度、复杂程度等因素,并考虑不同类别岗位人员的职业发展规律作出差别化安排。纵向成长通道具体层级设置数量可根据企业发展战略、主体业务、员工队伍状况等实际进行调整。

企业内部不同类别之间对应关系,技能操作类的正常成长通道最高可与部门正职/分厂厂长/分支机构正职等中层正职相当,高精尖的高技能领军人才可与企业高层管理岗相当。对企业技能操作中的基本生产技能操作工种、辅助生产技能操作工种和熟练服务工种等,一般应设置差别化成长通道。同时,在满足任职资格条件基础上,不同职业发展通道可以相互贯通。

为实现职业发展通道有效运转,需做好“五定、一管理”。

一是定责权,即对具体职位在工作职责、管理权限等方面作出统一规范和界定。定责权,主要是解决好职业发展通道和企业内部管理岗位之间的关系问题,总的原则是以事定责、按责配权,实现权责利的统一。职责权限的划分根据相关业务流程,通过编制岗位说明书等方式进行明确,并结合实际动态调整。

处于高职级的技能人才对本领域业务工作负有组织制订(修订)标准、指导落实、监控、审查、结果判定等职责和权限;同时,需承担本业务领域难度较大、创新性的工作任务,并负有编制培训教材、培训授课、平时指导等培训指导职责。

二是定数量,即根据企业战略和相应的人力资源规划,参考企业所在业务领域专业细分结果,结合企业对各职位的需求以及人员结构情况,制定各职级的职数标准和比例结构。

设置职位数量的规则,一般采取两头放开、中间择优的方式安排。高层职级一般按资格条件管理,不设具体职位数量,成熟一个聘任一个,宁缺毋滥;基层职级一般不设职数,符合条件即可正常晋升;中间层级可按照细分专业数量设置职数,也可以按照一定比例进行安排。

三是定资格,即根据履行职位职责的要求,对职位任职人员所应具备的学历、资历、能力、经验、业绩等多维度任职条件作出统一规范和界定。职位任职资格标准可将经人社部门公布的技能人才评价机构评价的职业技能等级作为重要参考,并明确相互间对应关系。

结合人才成长规律,职业发展通道一般可按三个阶段设置,形成全职业周期的成长发展通道。新进技能人才在第一个十年中,每23年晋升一个职级,在基层岗位职位上正常成长;第二个十年中,在中间层级岗位职位上择优晋升发展;第三个十年中,在高层级岗位职位上逐步成长为专家权威。同时,对具有特殊技能和突出贡献的高技能人才应有破格晋升的制度安排。

随着新生代劳动者成长预期的变化,以及不同类型企业的技能操作难度有差异,对技能人才的成长年限安排以及相应的任职资格标准可有所不同。

四是定考评,即明确各类人员进入所在职级通道的考评办法,根据考评结果组织聘任,实现能上能下。

五是定待遇,即对进入职业发展通道的技能人才,可对新职级职位按照岗位进行管理,职位职级变化时执行岗变薪变规则。各职级人员聘任到位后,按相应岗位工资标准执行,根据绩效考核结果发放绩效工资。

加强动态管理,即对职位职数标准、任职人员配置以及职位体系框架的动态管理。

其中,职位职级聘任应有任期规定,高职级职位的任期可比低职级长。任期期满重新进行评聘。在职位职数规定范围内,对任期评聘成绩优秀并达到上一职级任职资格的可予以晋升,考评合格的可保留原职级,考评不合格的可降低职级。

技能人才薪酬分配制度设计

按照为岗位付酬、为能力付酬、为绩效付酬的付酬因素,技能人才工资结构可由体现岗位价值的岗位工资单元、体现能力差别的能力工资单元和体现绩效贡献的绩效工资单元等组成。为稳定职工队伍,保障职工基本生活,企业可结合实际增加设置体现保障基本生活的基础工资单元和体现员工历史贡献积累的年功工资单元。在各工资单元功能不重复体现的原则下,为补偿技能人才在特定环境或承担特定任务的额外付出,可设置相应的津贴单元,包括体现夜班工作条件下额外劳动付出的夜班津贴、体现高温噪音污染等艰苦环境条件下额外劳动付出的作业环境津贴、体现技能人才技能水平的技能津贴、体现技能人才班组长额外劳动付出的班组长津贴、体现技能人才师傅带徒弟额外劳动付出的带徒津贴等。根据需要,还可设置鼓励多学技能、向复合型人才发展的多能津贴或通岗津贴等。企业根据需要可以合并、减少或增加相关工资单元。

1、岗位工资单元设计岗位工资等级应以岗位评价结果为基础。岗位评价是实现不同岗位之间价值可比,体现企业薪酬分配内部公平的重要基础工作。

岗位评价一般有四种方法:一是排序法,将企业全部岗位视为一个系列,根据各个岗位对组织的贡献度和作用度不同,对岗位次序进行排列的一种方法,一般适用于工作性质单一、岗位较少的企业。二是分类套级法,将企业全部岗位分为若干系列、每个系列分为若干级别,分类别对岗位次序进行排列的一种方法。三是因素比较法,事先确定测评要素和若干主要岗位(或称标杆岗位),将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以排序或评价。其他岗位按影响因素与已测评标杆岗位各因素测评结果分别进行比较,进而确定岗位的价值等级。四是要素计分法,根据预先规定的衡量标准,对岗位的主要影响因素逐一进行评比、估量,由此得出各个岗位的量值。

企业采用要素计分法对技能操作类岗位进行岗位评价,通常考虑岗位对上岗人员技能水平要求的高低,岗位工作量及质量责任的轻重,体力或脑力劳动强度的大小和岗位工作条件的好差等进行评价。在此基础上,要遵循战略导向原则,从突出企业关键重要岗位的角度选择评价要素,确定评价要素权重。

企业在评价要素的选择、评价权重的设置、评价过程的组织等方面应贯彻公正、公开原则,得到员工认可。第一步是初评,企业内各二级单位评价确定本单位内部技能操作岗位纵向岗位关系;第二步进行复测,在各单位初评结果中筛选出标杆岗位,选取熟悉技能操作类岗位职责情况、公信力高的岗位评价代表进行复测,确定不同单位之间技能操作类岗位的等级关系。

岗位工资可采取一岗一薪、岗变薪变,也可采取一岗多薪、宽带薪酬形式。一岗多薪、宽带薪酬指的是在每个岗位等级内设多个工资档次,以体现同岗级人员不同能力、资历和不同业绩贡献的差别。一岗多薪、宽带薪酬既能体现员工的岗位价值,又能体现员工的能力素质,还可以兼顾到员工薪资的正常晋升,这一做法在实践中被较多企业选择。

实行一岗多薪、宽带薪酬的企业,技能人才可通过晋档实现工资正常增长。其中,档次晋升调整可与技能人才年度绩效考核结果挂钩,合格及以上的技能人才每年可在本岗级上晋升1档,少部分优秀的可晋升2档,个别贡献突出的还可以奖励更多晋档,极少数表现不合格的可不晋升或降档。

岗位工资采用一岗多薪、宽带薪酬,具体晋档条件有三种表现形式。一是条件规定形式,即明确晋档应当达到的规定条件。晋档条件有一个以上的,各条件要素需有互补性规定。针对技能操作类岗位,可设置学历与工作年限的互补条件,较长工作年限可在一定程度上弥补学历的不足。二是综合系数表现形式,即按各个晋档要素之间相对关系,将晋档条件转换为系数分数。综合系数表现形式直接实现了各个晋档要素的综合互补。晋档综合系数的确定首先依据不同职级岗位任职资格的要求来确定起步档次的条件。其次,需要将各个条件之间的相对价值进行比较,确定系数标准值,实现各个条件之间的平衡互补。三是特殊贡献表现形式。可将技能人才参加一定层级技能大赛获奖情况、技术攻关和创新等贡献情况,作为晋档或跨档条件。

岗位工资标准的设计,一般参考以下三个因素:一是岗位价值度评估分数。企业可参考技能操作类岗位价值度评估分数之间的倍数关系,确定不同技能操作岗位工资标准之间差别。二是人力资源市场价位情况。企业可参考人力资源市场类似岗位工资价位的绝对水平,确定技能操作类岗位工资标准;或参考市场上相应典型岗位的薪酬比例关系,优化调整相应技能操作类岗位工资标准。三是企业内部标杆技能操作类岗位之间的历史分配关系。企业可结合市场工资价位,重新评估内部技能操作岗位间的分配关系,如果体现岗位价值度的工资标准与市场比差距过小,可以调整优化,适当拉开差距。

岗位工资标准的设计,一般按以下步骤进行:一是首先确定内部关键点岗位(最高岗位、最低岗位、主体标杆岗位等)工资标准之间的比例关系。二是按照一定规律确定每个关键点之间不同层级的岗位工资标准关系,一般可以用等差数列关系确定(差别相对较小),也可以用等比数列确定(差别相对较大)。三是结合技能操作类内部层级因素适当调整。跨职级的差距可适当拉大,同一职级内部差距可适当缩小。经过验证,模拟测算调整,通过比较工资标准高低是否与预先设定的目标一致,最终确定岗位工资标准。

岗位工资标准的表现形式,一般有两种:一是以工资水平绝对值的形式表现;二是以岗位工资系数值(或薪点数)的形式表现。对不同的工资单元可以采用不同的工资标准表现形式。对于效益波动比较大的企业,岗位工资、绩效工资可采取具体的系数或薪点标准。基数值或薪点值可结合企业效益情况、工资总额承受能力、市场价位变动情况等相应确定。

绩效工资单元设计绩效工资单元是体现员工实际业绩差别的工资单元,根据绩效考核结果浮动发放,对发挥工资的激励功能具有重要作用。企业可按照绩效工资总量考核发放、授权二次分配、加强监控指导的管理原则,建立绩效工资与企业效益情况(影响工资总额变动)、本部门绩效考核结果(影响本部门绩效工资额度变动)、本人绩效考核结果(影响本人实际绩效所得)联动的分配机制。年度绩效考核除影响绩效工资外,还可与岗位调整、培训、职级升降挂钩。

绩效考核周期的确定需综合考虑行业特点、岗位特征、考评可操作性等因素。技能人才绩效显现时间相对于管理人员、专业技术人员一般较短,可按月为主计发绩效工资。绩效考核可根据技能人才的工作性质和岗位特征,采取分类考核办法。例如,主要以个人计件计酬的岗位,可以按月设立基础任务量,超过基础任务量部分可分档设立不同计件单价,根据任务完成情况核定绩效工资。

对于以班组、车间为单元集体作业的基本生产技能岗位人员,可参照上述办法将团队绩效工资总额分配到班组、车间,再由班组长、车间主任根据规定程序,按照个人工作量和个人绩效进行合理分配。

对于辅助生产技能岗位人员,可依据其支持服务的基本生产技能岗位人员月绩效工资平均值的一定比例(比如70%95%),作为人均绩效工资分配额度,以此为基础计算辅助生产技能岗位人员绩效工资总量,再按照绩效工资系数、组织和个人绩效考核的结果进行分配。

专项津贴单元设计专项津贴是对特殊条件下的额外劳动付出的补偿。针对技能人才的劳动特点,制造型企业可结合实际需求,可设置夜班津贴、作业环境津贴、技能津贴、班组长津贴、师带徒津贴等。

津贴设置应坚持不重复体现原则。本节所提到的夜班津贴、作业环境津贴、技能津贴、班组长津贴、师带徒津贴等各类津贴,如在岗位评价要素或者职级成长通道任职资格条件中已有充分体现的,应本着不重复的原则不再单独设置。


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